Teambygging

Bruk Teamkompasset som verktøy for å bygge effektive team.Vi ønsker alle å bidra positivt i team og arbeidegodt sammen med andre mennesker. Hvorfor er det slik at det noen ganger fungerer svært godt, og andre ganger bare ender med stridigheter og personkonflikter? Teamkompasset bygger på våre preferanser i Jungiansk Typologi og gir oss veiledning om hvilke funksjoner i et team som passer best for oss. Dermed er det også et verktøy for deg som skal etablere team og har ansvar for at teamet skal jobbe godt sammen og ha framdrift mot felles mål.

Teamkompasset grupperer et team i følgende funksjoner: 

Nytenker , Formidler, Idéutvikler, Iverksetter, Gjennomfører, Kvalitetssikrer, Opprettholder og Veileder.

Kompasset bygger på prinsippene og preferansene som kartlegges i Jungiansk Typologi. Der kartlegger vi hvilke preferanser som er din styrke, hvilke preferanser som er dominante og hvilke som er dine støttefunksjoner. Noen av dine preferanser er så lite brukt at du kan påføre dine kolleger frustrasjon når de blir aktivert. Det kan godt være at du ønsker deg et team med konflikter. Det er ofte her utvikling og innovasjon inntrer, men om du påfører dine kolleger frustrasjon er det viktig å vite hvor konfliktområdene ligger. Kanskje er det der du skal legge ekstra stor vekt på forståelse. På den måten kan kanskje uenighet og tøffe diskusjoner bli utluftet og de-brifet etterpå. Uenighet i saker greit, men når det går over til personkonflikter blir det mer problematisk.

Et eksempel, med utdrag fra Team-rapporten om ESTJ-organisasjonen (som er ugunstig under rammebetingelser med store endringer). ESTJ organisasjonene kan noen ganger vokse seg ganske store, og den vil som oftest være en form for administrativ eller operativ organisasjon. Den utfører sine oppgaver på en god måte. Den har klare regler. Det eksisterer klare ansvarsforhold og prosedyrer som er konsistente og logiske. Man er oppmerksom på detaljer. Det er resultatene som teller og det er en sterk skepsis til det abstrakte, det myke og ukvantifiserbare. Tid er penger. Der er en «ikke noe tull» kvalitet ved ESTJ organisasjonen som virker betryggende. Dette kan også gi den effekt at andre synspunkter bare kommer til uttrykk gjennom det ESTJ organisasjonen vil kalle for kranglefanter og konfliktskapere. Dette fører til at ESTJ organisasjonen ikke nyter godt av alternative synspunkter i særlig stor grad. 

Med sine logiske prosedyrer er ESTJ organisasjonen flink til å koordinere alle krefter i organisasjonen mot et felles mål. Den holder seg til sine tidsskjema. Den utarbeider sine planer med stor omtanke og blir ikke med på oppgaver som kan beskrives som risikobetonte. Man tester ut sine tanker før man handler ut fra dem, hvis disse tankene ikke er i overensstemmelse med den kollektive visdom som allerede eksisterer og som man kan slutte seg til uten å tenke. De «riktige» folkene føler seg hjemme i ESTJ organisasjonen og
deres innsats vil bli belønnet. 

ESTJ organisasjonen vil ikke være kjent for å utvikle radikalt nyskapende produkter og tjenester. De leverer imidlertid sine produkter og tjenester på en effektiv måte og til avtalt tid.
Et av de største problemene ESTJ organisasjonen står overfor er at den har en tendens til å benekte at f.eks forandring virkelig har funnet sted, og benekter at den planlagte tidsramme ikke er tilstrekkelig, osv. Når benektingen ikke lenger fungerer, blir de ansatte meget forvirret. I ekstreme tilfeller kan en slik godt drevet organisasjon gå over til å bli helt
kaotisk på meget kort tid.

Det er vanskelig å forandre ESTJ organisasjonen, dels fordi enhver vane er vanskelig å forandre (og ESTJ organisasjonen liker vaner), men også fordi den ser på sin kollektive visdom som viktig. Nyskapende ideer kommer vanligvis fra individer eller smågrupper og ESTJ organisasjoner ser på individer og små selvstyrte grupper med mistenksomhet. Videre er ESTJ organisasjoner fulle av forventninger og oppfatninger: Folk skal gjøre sin plikt, medarbeiderne skal la sine personlige behov smelte sammen med bedriftens behov, og gjøre de
riktige tingene. De som ikke gjør dette blir mistenkeliggjort. Dette fører til en «dem versus oss» mentalitet. Resultatet blir at ESTJ organisasjoner blir meget vanskelige å åpne opp for andre måter å fungere på. 

Mange av de store produksjonsbedriftene er ESTJ organisasjoner, og det er også mange produksjons- og operasjonsavdelinger i store bedrifter. Mange av disse var tidligere ISTJ organisasjoner, men ettersom konkurransen har blitt sterkere, har en av konsekvensene blitt at disse bedriftene er blitt mer Ekstroverte.

Overnevnte eksempel er hentet fra organisasjonspsykologene i www.optimas.no og belyser en organiasjon som vil være effektiv og god til å produsere, men (som vi leser av teksten) vil endringer vanskelig finne fotfeste. Kanskje dette også er forklaringen på hvorfor mange bedrifter dukker under i tider med store endringer i rammebetingelsene? Kontakt oss, så kartlegger vi preferansene i din bedrift.

Kartlegging av team

Fordel 1

Dine ansatte og de ulike medlemmene i en avdeling eller teamene blir mer bevisst hvor de har sine styrker og svakheter.

Fordel 2

Treffsikkerheten i forbindelse med rektruttering blir bedre når du er bevisst på hvilke preferanser du ønsker til ditt team.

Fordel 3

"Get the right people on the bus". Ulike prosjekt og arbeidsoppgaver krever personer med forskjellige preferanser. Kartleggingen gir deg mulighet til å velge.

Fordel 4

Du får det beste ut av hver enkelt medarbeider ved å sette rett person til riktig oppgave.

Ønsker du å kartlegge preferanser?

Vi arrangerer både bedriftinterne kurs og kartlegger team. Ta konttakt for mer informasjon .